• მთავარი
  • პროდუქტები
  • ბლოგი
  • კომპანია
  • კონტაქტი

ბლოგი

როგორ დავგეგმოთ თანამშრომლების მამოტივირებელი ანაზღაურება

როგორ დავგეგმოთ თანამშრომლების მამოტივირებელი ანაზღაურება

ნებისმიერი ზომის კომპანიაში არსებობს გეგმა, თუ რა რაოდენობის ხელფასი უნდა გაიცეს არსებულ პოზიციებზე. დიდ ორგანიზაციებში ეს გეგმა არის წესად გამოცემული და დამტკიცებული, ხოლო პატარა კომპანიებში უმეტესად დაუწერელ წესად არსებობს, არ არის სტრუქტურირებული და გრძელ ვადაზე გათვლილი. რეალურად კი ხარჯების სწორად დასაგეგმად და სამართავად ძალიან მნიშვნელოვანია მისი არსებობა, როგორც მცირე მზარდი ბიზნესებისთვის, ისე საშუალო და დიდი ზომის ორგანიზაციებისთვის.

იმისთვის, რომ სახელფასო სისტემის გაკეთება მარტივად შევძლოთ, აუცილებელია ეს კონკრეტული პოზიციებით დავიწყოთ და არ ვეცადოთ ორგანიზაციაში არსებული ყველა პოზიციისთვის მის დანერგვას პირველივე ჯერზე. პირველ რიგში, სისტემა მასიური პოზიციებისთვის, შემდეგ კი - არამასიურისთვის უნდა გავაკეთოთ. უფრო მეტი პრიორიტეტიზაციისთვის მასიური პოზიციებიდან შეიძლება გამოვყოთ ისეთები, რომლებიც ბიზნესის ოპერირებისთვისაა ძირითადი.

ორგანიზაციის სპეციფიკიდან გამომდინარე, მასიური პოზიცია სხვადასხვა კომპანიაში განსხვავებული შეიძლება იყოს: მაგალითად, ბანკში ოპერატორები, ტექნიკის მაღაზიაში - გაყიდვების კონსულტანტები, ხოლო ვაბაკოში მასიურ პოზიციაზე დეველოპერები არიან დასაქმებული.

ყველა შემთხვევაში, გასათვალისწინებელია რამდენად მარტივად ჩანაცვლებადია კადრი, რომელსაც პოზიციისთვის საჭირო უნარები აქვს. მაგალითად, ისეთ პოზიციებზე, რომლებზეც ბევრ ადამიანს შეუძლია მუშაობა და დიდ უნარებს არ მოითხოვს, ხელფასები ყოველთვის და ყველგან დაბალია (თუ სახელმწიფო არ არეგულირებს), რადგან ისინი ადვილად ჩანაცვლებადები არიან, ხოლო დასაქმებულებს, რომლებიც კონკრეტული ცოდნის გამო აიყვანეს სამსახურში, მარტივად ვერ შეცვლიან, შესაბამისად, ხელფასებიც შედარებით მაღალი აქვთ.

ჩვენ აღვწერთ ოთხ საფეხურს, რომელიც კონკურენტული სახელფასო სისტემის ასაწყობად აუცილებლად უნდა გაიაროს ყველა კომპანიამ.



1. უშუალო მენეჯერთან ერთად სამუშაოს სპეციფიკის აღწერა

პირველ რიგში, საჭიროა გასაგებად და არაორაზროვნად ჩამოყალიბდეს სამუშაოს სპეციფიკა. უნდა გავიგოთ შეგვიძლია თანამშრომლის ანაზღაურება მის მიერ შესრულებულ სამუშაოს მივაბათ თუ არა, სამსჯელოა როგორ განვსაზღვრავთ ბონუსებს, რა პერიოდულობით და ა.შ.

როდესაც პოზიციის აღწერაში მოვალეობებთან ერთად “უშუალო ხელმძღვანელის დავალებების შესრულებაც” წერია, ეს არც დამსაქმებლისთვისაა კარგი და არც დასაქმებულისთვის. მოლაპარაკება და ფასის დადგენა მხოლოდ იმ შემთხვევაშია შესაძლებელი, როდესაც დამსაქმებელმა იცის კონკრეტულად რაში იხდის ფულს, რაში არ იხდის და რაში შეიძლება მეტის გადახდა უღირდეს; დასაქმებულმა კი ის იცის, რაში აიღებს ანაზღაურებას და რამდენი უღირს დავალებული საქმის შესრულება.

 

2. კვლევის ჩატარება ბაზრის სიტუაციის დასადგენად

კომპანიის სახელფასო სისტემა კონკურენტული უნდა იყოს ბაზარზე. თუ, ვთქვათ, დეველოპერების ხელფასი ვაბაკოში იმაზე ნაკლები იქნება, ვიდრე სხვაგან, ანალოგიურ პოზიციაზე, მაშინ ჩვენთან მუშაობაზე მოთხოვნა დაბალი იქნება და ისეთი ადამიანების აყვანა მოგვიწევს, რომლებიც კონკურენტებმა დაიწუნეს. ხოლო თუ, პირიქით, სხვებზე მეტს გადავუხდით, ამან არაგონივრული ხარჯები შეიძლება გამოიწვიოს, რაც საბოლოო ჯამში ვნებს როგორც კომპანიას, ისე მის თანამშრომლებს.

ამ ყველაფრის შესაფასებლად კარგი პრაქტიკაა წლიური ხელფასის მიხედვით შედარება, თუმცა, წლიური ხელფასით საქართველოში აქტიურად არ მსჯელობენ. წლიური ხელფასის ცნება მნიშვნელოვანია, რადგან მთლიანი კომპენსაცია იმ ყველა ანაზღაურების ტიპის ერთობლიობაა, რომელსაც დასაქმებული იღებს. მართალია, ფიქსირებული ხელფასი ყოველთვიურია, მაგრამ ბონუსები შეიძლება კვარტალური ან წლიური იყოს. შესაბამისად, როდესაც ორი ადამიანის ანაზღაურებას ვადარებთ, მხოლოდ ერთი თვის ხელფასი არ გვაჩვენებს მთლიან სურათს.

როდესაც დასაქმებული წლის ჭრილში უყურებს თანამშრომლის განვითარებას, მას უფრო მარტივად შეუძლია ისე დასახოს დასაქმებულის კარიერული გეგმა, რომ მას დარჩენა მოანდომოს. დასაქმებული კი, თუ იცის, რომ სარგებელს მიიღებს კომპანიაში დარჩენის შემთხვევაში, მოტივირებული იქნება და შეძენილი უნარების სხვაგან გამოყენება არ მოუნდება, სადაც მეტს გადაუხდიან. ასეთი თანამშრომლების შენარჩუნება კომპანიისთვის სასარგებლოა, რადგან მათ აქვთ ცოდნა, რომლის დასაგროვებლადაც დიდი დროა საჭირო: მათ იციან კორპორატიული კულტურა, წესები, იცნობენ პროდუქტებს და ინსტრუმენტებს.

 

3. საკომპენსაციო პაკეტის ელემენტების განსაზღვრა

კონკურენტული ანაზღაურების დადგენის დროს ასევე მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ როგორი იქნება სახელფასო პაკეტი, ანუ რა კომპონენტებისგან შედგება იგი და თითოეული კომპონენტი რა წილს დაიკავებს მთლიან ხელფასში (მაგალითად, რა ნაწილი იქნება ფიქსირებული, რამდენი იქნება დამოკიდებული გამომუშავებაზე და ექნება თუ არა დასაქმებულს დამატებითი ბენეფიტები, როგორებიცაა: ჯანმრთელობის დაზღვევა და ტრანსპორტით, კვებით, საწვავით უზრუნველყოფა).

ვთქვათ, დავადგინეთ, რომ სხვა კომპანიებში ოპერატორების საშუალო ხელფასი თვეში ფიქსირებული 500 ლარია. თუ ჩვენს ოპერატორს 400 ლარს შევთავაზებთ ფიქსირებულად, დანარჩენ 100-ს კი გეგმის შესრულების შემთხვევაში მივცემთ, იგი ჩვენს კონკურენტს მიანიჭებს უპირატესობას, რადგან ის გეგმის შესრულების გარეშე სთავაზობს იგივე თანხას.

დამსაქმებლებს, ზოგადად, ურჩევნიათ ანაზღაურება მთლიანად დასაქმებულების შედეგიანობაზე მიაბან, თუმცა, რეალურ ცხორებაში ასეთი რამ არ გამოდის, რადგან დასაქმებულებს უმეტესწილად პირიქით, ფიქსირებული, გარანტირებული ანაზღაურების მიღება სურთ, შედეგიანობისდა მიუხედავად. ამ სიტუაციაში ხშირად კარგი გამოსავალი ბონუსების სისტემაა, რომლითაც ორივე მხარე კმაყოფილი რჩება.

ვთქვათ, თუ ოპერატორს 400 ლარს დავუტოვებთ ხელფასს, მაგრამ 800-ლარიან ბონუსს დავუწესებთ კარგი მუშაობის შემთხვევაში წელიწადში ორჯერ, მისი ხელფასი 400 ლარით მეტი გამოვა, ვიდრე იმ კომპანიაში გამოდიოდა, სადაც ფიქსირებულად 500 ლარს უხიდნენ:

500 * 12 = 6000 (წლიური ხელფასი პირველ შემთხვევაში)

400 * 12 + 800 * 2 = 6400 (წლიური ხელფასი მეორე შემთხვევაში)

მიუხედავად იმისა, რომ მეორე შემთხვევაში ბევრად მეტი არ გამოდის წლიური ხელფასი, დასაქმებულმა შეიძლება მაინც ჩვენი კომპანია აირჩიოს, ვინაიდან წელიწადში ორჯერ მას ერთბაშად “ჩაუვარდება” ხელფასთან შედარებით დიდი თანხა. ასეთ სიტუაციაში დამსაქმებელი მშვიდად გრძნობს თავს, დასაქმებული კი წასვლაზე არ ფიქრობს.

 

4. უპირატესობების ჩამოყალიბება

ფაქტია, რომ მოტივაციის შესაქმნელად ერთ-ერთი უმთავრესი ფაქტორი ხელფასია, მაგრამ მხოლოდ ეს არ კმარა. თუმცა, მინიმალური ფინანსური მოთხოვნილების დაკმაყოფილების შემდეგ, ბუნებრივია, რომ ადამიანების მოთხოვნები იზრდება და მათი მოტივაცია მხოლოდ ფულზე აღარაა დამოკიდებული.

თანამშრომლის მოტივაციის ერთი კონკრეტული გეგმა არ არსებობს, რომელიც ყველა ტიპის კომპანიაში გარანტირებულად იმუშავებს.

ზოგადად კი ცნობილია, რომ დადებითად შემდეგი ფაქტორები მოქმედებს:

  • დამოუკიდებლობის შეგრძნება დასაქმებულებს სურთ თავიანთ საქმეში დამოუკიდებლად გრძნობდნენ თავს: ისინი ამ დროს ინდივიდუალურ პასუხისმგებლობას უფრო გრძნობენ და მუშაობის ინტერესიც მეტი აქვთ.
  • განვითარების გეგმა მომავლის პერპექტივის ცოდნას მოტივაციაზე სერიოზული ზეგავლენა აქვს, რადგან დასაქმებულმა იცის, რომ ერთ ეტაპზე არ იქნება მუდმივად გაჩერებული.
  • სტაბილურობის შეგრძნება ზოგ ადამიანს განვითარების პერსპექტივას და მუდმივ ცვლილებებს პირიქით, სტაბილურობა შეიძლება ერჩივნოს. მაგალითად, თუ ასაკოვანი თანამშრომლები გყავთ შესაძლოა სტაბილური გარემოს შექმნაზე მეტი ზრუნვა ჯობდეს.
  • დაფასების შეგრძნება კარგია თუ ადამიანი გრძნობს, რომ სხვები მის შრომას ამჩნევენ და აფასებენ.
  • მოქნილი გრაფიკი სტუდენტი თანამშრომლების შემთხვევაში ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია.
  • სასიამოვნო ფიზიკური გარემო - ის თუ რამდენად სასიამოვნო იქნება სამუშაო გარემო თანამშრომლებისთვის ასევე ინდივიდუალურია ყოველი კომპანიის მიხედვით. ზოგი კომპანიის თანამშრომლებს შეიძლება ოფისში მეტი სინათლე და სივრცე ერჩივნოს, ზოგს განცალკევებული და უფრო დაჩრდილული ოთახები. ნებისმიერ შემთვევაში, თანამშრომლებისთვის ფიზიკური კომფორტის შეგრძნების შექმნა მათ მოტივაციაზე უკეთ აისახება.


ეს ყველაფერი თქვენი უპირატესობა შეიძლება იყოს სხვა კომპანიებთან შედარებით.

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, დამსაქმებლებს უმეტესად ურჩევნიათ თანამშრომლების ანაზღაურება შედეგებზე იყოს მიბმული. დასაქმებულებს კი, პირიქით, გარანტირებული და ფიქსირებული ხელფასი ურჩევნიათ.

სწორედ იმის გამო, რომ ეს ორი სურვილი ერთმანეთთან არათავსებადია, ვაკანსიის აღწერაში ხშირად გვხვდება ტყუილები, რომლითაც კონკურენტუნარიანი თანამშრომლების “შეტყუებას” ცდილობენ კომპანიებში. უნდა გავხსოვდეს, რომ ეს მიდგომა გრძელ ვადაში არ ამართლებს და სიმართლე მალევე აშკარავდება.

საბოლოო ჯამში, აუცილებელია გავაცნობიეროთ, რომ კონკურენტული ადამიანების დაქირავება და შენარჩუნება მხოლოდ კონკურენტული პირობების შეთავაზებით მიიღწევა და ყველა სხვა გზა მხოლოდ მოკლე პერიოდით გაამართლებს.

გაყიდვები : +995 322 10 88 10
contact@vaba.co