განსაზღვრეთ რა რაოდენობის ბონუსი იმუშავებს ყველაზე უკეთ
ბონუსების სწორად მიცემა თანამშრომლების მოტივაციას უწყობს ხელს, მაგრამ თუ ამას არასწორად იზამთ, შეიძლება არასასურველი შედეგი მიიღოთ.
ქცევითმა ეკონომისტმა დენ არილიმ ჩაატარა ექსპერიმენტი, სადაც იგი ხალხს აძლევდა მცირე, საშუალო და დიდი ზომის ბონუსებს. ეს ადამიანები ერთი და იმავე საქმისთვის იღებდნენ ბონუსებს. იმ ადამიანებს შორის, ვინც მცირე და საშუალო ზომის ბონუსები აიღო, პროდუქტიულობის თვალსაზრისით არ იყო განსხვავება: ისინი ერთნაირად პროდუქტიულად მუშაობდნენ. ხოლო მათ, ვინც მაღალი ბონუსი აიღო, ყველაზე ცუდი შედეგი ჰქონდათ.
როგორც აღმოჩნდა, ზედმეტად დიდი ბონუსი დიდ ფსიქოლოგიურ წნეხს აჩენს, ზრდის სტრესს და, შედეგად, ადამიანების პროდუქტიულობას ამცირებს. ბონუსებზე ფიქრისას შეიძლება გეგონოთ, რომ რაც მეტ ფულს მისცემთ ადამიანს, მით უკეთესია მოტივაციისთვის, მაგრამ ზედმეტი, თურმე, არც ბონუსია კარგი.
მეორეს მხრივ, სარგებელი, რომელსაც თანამშრომელი იღებს ბონუსისგან, საკმარისი უნდა იყოს მისი მოტივაციისთვის. ეს ყველა თანამშრომლისთვის ინდივიდუალურია და დამოკიდებულია იმაზე, თუ ამჟამად რამდენი აქვთ ხელფასი. მაგალითად, ადამიანს, რომელსაც 2,000 ლარი აქვს ხელფასი, ბონუსად 50 ლარი შეიძლება არ უზრდიდეს მოტივაციას.
გარდა ამისა, ოდენობაზე ფიქრის დროს აუცილებლად გაითვალისწინეთ, რომ საშემოსავლო გადასახადი ბონუსებზეც ვრცელდება.
ბონუსები მიაბით შედეგებს
ბონუსი, რომელიც შედეგებზე არაა მიბმული, კარგად არ მუშაობს. მაგალითად, თუ სადღესასწაულო ბონუსს სთავაზობთ თანამშრომლებს და ამ ბონუსს ნებისმიერ ვარიანტში იხდით, მათი მოტივაცია უცვლელი დარჩება.
სწორედ ამიტომ, თითოეულ თანამშრომელს ან გუნდს, თავისი ინდივიდუალური მიზანი უნდა ჰქონდეს, რომლის შესრულების შემთხვევაშიც ბონუსს აიღებენ. ეს მიზნები შესრულებადი და მარტივად გაზომვადი უნდა იყოს, ისევე, როგორც თითოეული ადამიანის სამუშაო სპეციფიკის შესაბამისი. შესაბამისობაში, მაგალითად, იგულისხმება, რომ თუ მესაწყობის მიზნად კომპანიის 30%-იან მოგებაზე გასვლას დავსახავთ, ეს მესაწყობის მოტივაციაზე უარყოფითად აისახება, რადგან მესაწყობის სამუშაოს კომპანიის მომგებიანობაზე პირდაპირი გავლენა არ აქვს და იგი ვერასდროს მიხვდება რატომაა მისი ბონუსი დამოკიდებული კომპანიის მომგებიანობაზე. გამომდინარე აქედან, თითოეული პოზიციისთვის კონკრეტული მიზნები უნდა დავსახოთ, მაგალითად: პროგრამისტების შემთხვევაში თვეში 10-ზე ნაკლები ხარვეზის დაფიქსირება, მაღაზიაში 1000 ლარზე ნაკლები ღირებულების დანაკლისი თვის მანძილზე, გაყიდვების სპეციალისტისთვის 100,000 ლარის მოტანა ყოველ კვარტალში და ა.შ.
თუ კომპანიის თანამშრომლებს კარგად აქვთ აღქმული თავიანთი წვლილი კომპანიის განვითარებაში, გეგმები ინდივიდუალურის მაგივრად საერთო შეიძლება იყოს. თქვენი მიზანი თუ კომპანიის მოგების წელიწადში 35%-ით გაზრდაა და თქვენმა თანამშრომლებმა ეს შეძლეს, შეგიძლიათ ინდივიდუალურ ბონუსებს კომპანიის ბონუსებიც დაამატოთ ან ჩაანაცვლოთ. ასეთი რამ უმეტესად პატარა კომპანიებშია შესაძლებელი, სადაც პროცესები მარტივი და გამჭვირვალეა.
ნუ მოიცდით
ყველას მოსწონს მადლიერების დროულად დანახვა. ეს იმას ნიშნავს, რომ შედეგის დადგომიდან რაც შეიძლება სწრაფად უნდა მიიღონ თანამშრომლებმა ბონუსები. დროულმა ბონუსებმა სხვა თანამშრომლების მოტივაციაც შეიძლება გაზარდოს, საქმესა და ბონუსს შორის პირდაპირი კავშირის დანახვის შედეგად.
დაამყარეთ კომუნიკაცია თანამშრომლებთან
მას შემდეგ, რაც რაოდენობასა და შედეგებზე ჩამოყალიბდებით, ჩამოწერეთ ბონუსის მიღების წესები და თქვენს თანამშრომლებს გააცანით. კარგი საბონუსე სისტემა გასაგები და მარტივი უნდა იყოს, არ უნდა აბნევდეს თანამშრომლებს და არ ტოვებდეს კითხვებს იმასთან დაკავშირებით, თუ რა შემთხვევაში რას უნდა ელოდნენ თანამშრომლები. ორაზროვან საბონუსე პროგრამას, რომელიც საშუალებას დაგიტოვებთ სურვილის შემთხვევაში ბონუსები არ გასცეთ და ვერავინ მოგედავოთ, აზრი არ აქვს.
მოგების განაწილება
მოგების განაწილების დროს დამსაქმებელი მოგების რაღაც ნაწილს გადადებს თანამშრომლებისთვის ბონუსების დასარიგებლად. სხვადასხვა კომპანიაში ეს თანხა სხვადასხვანაირად ნაწილდება: ზოგგან ის თანაბრად ნაწილდება კომპანიის ყველა თანამშრომელზე, ზოგგან კი ხელფასების პროპორციულად. პროპორციული გადანაწილება ყველაზე ხშირია. ამ დროს მაღალანაზღაურებად თანამშრომლებს დიდი, ხოლო დაბალანაზღაურებად თანამშრომლებს მათთან შედარებით პატარა ბონუსი ერგებათ.
ვთქვათ, კომპანიის წლიური მოგება 2017 წელს 50,000 ლარი იყო. კომპანია ამ თანხის 10%-ის დარიგებას აპირებს ბონუსებად:
50,000 * 0.1 = 5,000
სიმარტივისთვის ჩავთვალოთ, რომ კომპანიაში ორი თანამშრომელია. ერთის ხელფასი 500 ლარია, ხოლო მეორესი - 1000. პროპორციულად გამოთვლის დროს ჯერ უნდა დავთვალოთ რამდენია ჯამური ხელფასი.
500 + 1000 = 1500
პირველი თანამშრომლის ბონუსი (რომელსაც 500 ლარი აქვს ხელფასი) ასე გამოითვლება:
5,000 * 500/1500 ≈ 1,670
მეორე თანამშრომლის ბონუსი:
5,000 * 1000/1500 ≈ 3,330
გაყიდვებიდან პროცენტი
გაყიდვებში დასაქმებული თანამშრომლების ანაზღაურება ხშირადაა გაყიდვებზე მიბმული. მაგალითად, თუ გაყიდვების სპეციალისტის ხელფასი 1000 ლარია, ხოლო მან წელიწადში . 150,000 ლარის ღირებულების პროდუქცია/სერვისი გაყიდა, მისი ბონუსის ფორმულა შეიძლება ასეთი იყოს:
150,000 * 0.1 - 1,000 * 12 = 3000
ანუ, გამოითვლება გაყიდვების 10%, რომელსაც აკლდება წლიური ხელფასი და მათ შორის სხვაობის შემთხვევაში ეს თანხა ბონუსად ერიცხება გაყიდვების სპეციალისტს. ამ შემთხვევაში, წლის ბონუსი 3000 ლარი გამოვიდა.
მისიის შესრულების ბონუსი
მისიის შესრულების ბონუსებს კომპანიები მაშინ არიგებენ, როდესაც მნიშვნელოვანი პროექტი ან დროის რაღაც პერიოდი (კვარტალი, წელი) გეგმის მიხედვით სრულდება. ამ დროს ბონუსის მინიმალური რაოდენობა, უმეტასად, თანამშრომლების ერთი კვირის ხელფასია, საუკეთესო ვარიანტში კი – ერთი თვის.
ახალი თანამშრომლის მოყვანის ბონუსი
ახალი, კონკურენტული თანამშრომლის აყვანა შეიძლება რთული იყოს. სწორედ ამიტომ, თანამშრომლებს, რომელთაც ახალი თანამშრომლები მოჰყავთ, კომპანია ბონუსს აძლევს. ეს ბონუსი რამდენჯერმე შეიძლება განმეორდეს: თანამშრომლის აყვანის შემთხვევაში და 6-თვიანი, შემდეგ კი – ერთწლიანი მუშაობის შემდეგ.
